Markéta TesařováNa čas za pomoci externích manažerů řídí firmy, které se potřebují vzpamatovat, nabrat nový vítr do plachet, chytit svěží vánek. Z neprosperujících vytváří ty ziskové, brání krachu, dává prostor k novým nadějím, vede k efektivnosti. Tak by se dala zjednodušeně charakterizovat náplň činnosti společnosti JPF Czech s.r.o., kterou založil vizionář a sám úspěšný podnikatel Ing. Jiří Jemelka, MBA. V roli personální ředitelky zde působí Mgr. Markéta Tesařová. Její vyprávění o tom, jak to u nich chodí, dává jasný obrázek o principech úspěšnosti. Však posuďte sami:

Sama sebe si v roli personální ředitelky neumím představit. Co musí žena v takové pozici umět především?

Určitě musí umět komunikovat a mít ráda lidi, umět odhadnout jací opravdu jsou, ne do jaké se staví pozice. Také jsou fajn zkušenosti z oboru. Denně jsem v komunikaci s velkým množstvím osobností, ať jsou to moji kolegové, majitelé firem, nebo nejčastěji kandidáti naší společnosti. Jistě není k zahození odhad na lidi a umění přesvědčit je, vnímat, ale nenechat se takzvaně opít rohlíkem. V posledních letech se situace na trhu práce obrátila, takže nejen firma si vybírá kandidáta, ale především kandidát si vybírá společnost. Je to o tom, aby i kandidát měl z rozhovoru (záměrně už neříkám pohovor) příjemný pocit, protože vždy se snažím s kandidátem spíše vést obyčejný hovor při kávě, než abychom měli formální rozhovor typu, že jeden se ptá a druhý odpovídá.
Samozřejmostí je smysl pro odpovědnost a sebedisciplínu, protože na této pozici už není nikdo, kdo by kontroloval. A bez dobrého time managementu se také neobejdu, protože práce je více než dost.

Jaká cesta osudu vás dovedla k firmě, pro niž nyní pracujete?

Inzerát, tenkrát ještě vytvořený Jiřím Jemelkou, zakladatelem a majitelem naší firmy, byl psán naprosto odlišným způsobem, proto mě velmi zaujal, ačkoliv jsem tenkrát obdobnou práci měla a novou jsem nehledala. V rámci mé pracovní pozice jsem se občas na inzeráty podívala, a jakmile jsem tento uviděla, tak mi to nedalo, a odpověděla jsem. Musím přiznat, že do poslední chvíle jsem to brala stylem, že to jdu jen zkusit, až do okamžiku, kdy mě pan Jemelka pozval na strategický worskhop, v podstatě roční poradu. V tu chvíli mi došlo, že mě opravdu vybral a já se musím rozhodnout. Do té doby jsem si říkala, že je na tu pozici určitě velké množství kandidátů a byla by velká náhoda, kdybych v této firmě pracovala zrovna já.

Říká se, že vztahy mezi lidmi jsou pro úspěšný chod společnosti tím nejdůležitějším. Je to tak?

Bezpochyby, vztahy plné respektu a důvěry v mnohém zjednodušují situaci. Tam, kde je důvěra, není třeba tolik kontroly, a práce a procesy jsou pak plné lehkosti a vše jde mnohem lépe od ruky. V komunikaci naší firmy nikdy nechybí slova jako děkuji a prosím.

Obor interim managementu, v němž působíte, klade na kvalitu šéfů výsostné nároky. Jaké to jsou požadavky právě dnes, v době, kterou jsme se naučili označovat jako ekonomiku nejisté trajektorie?

Máte pravdu, na naše interim manažery jsou kladeny obrovské nároky. Nejdůležitější požadavek, jaký máme, je to, aby interim manažeři měli především rovný charakter. Na tom vše stojí a padá. Dále jsou to hlavně zkušenosti s řízením kompletní firmy. Nemůže k nám nastoupit člověk, který je na pozici, řekněme, výrobního nebo finančního manažera, a my bychom byli první firma, kde by nastoupil na pozici výkonného ředitele.
Většina standardních firem má obavy z manažerů nad 50 let. U nás jich je takových většina. Musím říci, že mnoho lidí, se kterými mluvím, mi řeklo, že jsme firma pro „překvalifikované“ a starší manažery. Osobně to beru jako poklonu. Samozřejmostí je u nás ověřování referencí a test osobnosti.

Pro firmy, o které se staráte, vybíráte vhodné manažery. Jsou k mání? Jak vlastně vypadá trh v této rovině? Je dostatek schopných vůdčích osobností, které mají náležité charizma, pevnou morálku, unesou zodpovědnost?

V poslední době hodně budujeme značku JPF nejen směrem ke klientům, ale i směrem ke kandidátům a potenciálním interim manažerům. Musím říct, že práce na tomto se nám vyplácí a vyhledávají nás sami i ti, kteří pro nás chtějí pracovat. Ale jinak je to mravenčí práce, protože interim manažerem se chce stát mnohem více lidí, než je těch, kteří na to mají kvalifikační a osobnostní předpoklady.

Je tedy víc těch ambiciózních, kteří se však musí ještě hodně učit, než dosáhnou na pozici ředitele?

Máte pravdu, je rozhodně více ambiciózních, kteří říkají, že všechno zvládnou a nic není problém. A právě to je můj úkol rozeznat, kdo je ambiciózní, a kdo si vyhrne rukávy a začne opravdu tvrdě pracovat. Protože můj názor je, že interim management je královská disciplína managementu a víc než práce je to životní styl. Je krásné pozorovat, když se v tom opravdu někdo najde a zamiluje se do toho. Pro mnoho lidí je to nové, protože náš interim manažer je obvykle člověk, který již byl na pozici výkonného ředitele, plant manažera či generálního manažera. Ale nebyl interim manažerem.

Jak si mezi těmi, s nimiž pracujete, stojí ženy? Mají jiné manažerské vlohy, jiné postoje, jiný přístup ke svěřeným úkolům než muži?

Pokud se mi přihlásí žena, která již v minulosti pracovala jako výkonná ředitelka či generální ředitelka, má pevný charakter, a především se chce vrhnout do oblasti interim managementu, tak je obvykle velmi úspěšná. Zpravidla komunikuje jiným způsobem než muži a umí si dobře získat zaměstnance i majitele společnosti.

Někteří odborníci tvrdí, že jsou ženy skutečně empatičtější, kreativnější a lepší organizátorky než jejich mužské protějšky, jak to vidíte vy?

Vidím to naprosto stejně, pokud se jim dostane příležitosti, tak se mužům minimálně vyrovnají. Hlavním problém spatřuji v tom, že pro ženy není často tolik příležitostí, a především samy dávají přednost rodině, případně volnému času před kariérou ve firemním prostředí.

Firma JPF prudce roste. To znamená, že se potřebuje opírat také o zdatný management. Podle jakého klíče hledáte a vybíráte odborníky do vašeho týmu?

Pokud někdo jde na manažerskou pozici do JPF, tak si to především musí odmakat, neexistuje, aby šel rovnou do manažerské pozice, ale například obchodní ředitel musí být nějakou dobu obchodník, výkonný ředitel si musel odřídit sám několik projektů. Velice se nám to osvědčilo, protože člověk pak přesně ví, o čem je práce těch lidí, které koordinuje.

Mnoho firem se nyní potýká se strachem o to, zda přežijí. A právě strach je prvek, který dokáže mnohé pokazit, zničit, i vizionáře zahnat do kouta. Jak pracujete s tímto elementem? Jak učíte manažery, aby se nebáli?

Manažer se nesmí bát. Toto nelze ani příliš naučit. Za mě je nejvíc přínosné jít příkladem. Sami v JPF bereme krizi a problémy jako velkou příležitost, a ne jako prostor pro obavy.

ptala se Eva Brixi