V České republice je rozdíl mezi platy mužů a žen druhý největší v Evropské unii, téměř 22 %. Trendem posledních let je prostřednictvím různých programů a legislativních opatření zabránit této platové diskriminaci. Důkazem je Island, který je první zemí na světě, kde zákon firmám neumožňuje platit ženám nižší mzdy než mužům. K rovnocenné mzdové politice v odměňování se hlásí také společnost Philip Morris ČR a.s., která jako vůbec první v Česku prošla auditem PwC Equal Pay a certifikací Equal-Salary.

I v dalších evropských zemích hrozí firmám za odlišný přístup ke mzdám z hlediska pohlaví sankce. V České republice je za nerovné odměňování čeká dle zákona pokuta až jeden milion korun. Dokázat však platovou diskriminaci není vůbec snadné. Světovým trendem se tak stala certifikace platové rovnosti pohlaví, která prokáže rovnocenné odměňování uvnitř společnosti. Nově je certifikace, kterou uděluje švýcarská nadace Equal-Salary, dostupná také na českém trhu. 

První společností, která pod dohledem poradenské společnosti PwC certifikací prošla, je český Philip Morris se svým závodem v Kutné Hoře. „Chtěli jsme objektivně posoudit, zda to, v co věříme, také skutečně děláme. Svým zaměstnancům chceme vytvořit skvělé místo pro práci, bez ohledu na jejich pohlaví. Proto je pro nás certifikace významným potvrzením toho, že téma různorodosti a začleňování zaměstnanců bereme vážně. Ostatně rozmanitost je klíčovým pilířem naší firemní kultury,“ uvedl Árpád Könye, předseda představenstva a generální ředitel Philip Morris ČR a.s. Ten zároveň potvrdil, že jde o první certifikaci v České republice. A dále dodal, že certifikace je hmatatelný způsob, jak můžeme posílit vnímání své značky jako dobrého zaměstnavatele a vybudovat hrdost svých zaměstnanců. Celkově poradenský tým PwC, který se jako jediný na světě se svojí metodikou může na certifikaci podílet, auditoval v oblasti rovných platových podmínek již osm mezinárodních firem. V Česku je však tabákový koncern zatím jedinou takto certifikovanou společností.

„Aby byla větší firma na trhu dále konkurenceschopná, do budoucna se bez certifikace již neobejde. Pokud si tímto procesem projde, společnost jedině získá, i kdyby se jí nepodařilo napoprvé uspět. Potvrzením rovnosti v odměňování získá významnou konkurenční výhodu a silný nástroj v oblasti HR. V případě neúspěchu firma dostane zpětnou vazbu, na jejímž základě může přenastavit interní procesy a po půl roce se o certifikát ucházet znovu,“ zmínil možnosti Johaness Smits z PwC Švýcarsko.

Jak ukazuje nedávná celosvětová studie PwC, hlavní příčinu rozdílů v odměňování mužů a žen přitom vidí ženy ve svém statutu. Více než polovina dotázaných v průzkumu vnímá pohlaví, etnický původ a věk jako hlavní překážku pro svůj kariérní rozvoj. Zhruba 53 % žen se pak obává, že dopad na jejich kariéru i platové ohodnocení bude mít jejich rodičovství. S tím souvisejí i důvody platové nerovnosti, neboť ženy mají často v souvislosti s mateřskými povinnostmi mnohem kratší praxi. „Podle evropských studií je dalším faktorem také to, že ženy věnují mnohem víc času péči o rodinu než muži, i když do práce po rodičovské znovu nastoupí. Třetí příčinou je, alespoň dle evropských úředníků, že ženy bývají finančně zajišťovány svými partnery, a proto necítí tak velký tlak na to, aby si o ten velký plat řekly,“ uvedla Andrea Linhartová Palánová, manažerka v oddělení People and Organisation PwC ČR.

Dalšími faktory nerovnosti pak jsou rozdělení trhu práce na mužské a ženské obory, nízké zastoupení žen v rozhodovacích pozicích, nejasnosti ohledně výše odměn na jednotlivých pracovištích (platová netransparentnost) a také společenské tradice a stereotypy.

„Ke snižování těchto genderových rozdílů už ale firmy napříč odvětvími podnikají různé kroky. Týká se to narovnání platů a zavádění programů na podporu kariérního růstu žen i v době mateřství a rodičovství, od zavádění tzv. woman coaches znovu připravující matky do pracovního procesu přes zřízení baby office na pracovišti až po speciální školení pro doplnění profesních vědomostí, které ženám-maminkám utekly,“ dodala Andrea Linhartová Palánová.

Analýza certifikace, jejímž autorem je Yves Flückiger z Ženevské univerzity, je založena na regresní metodě umožňující na základě údajů o zaměstnancích, jako je úroveň jejich vzdělání, seniorita, zkušenosti apod., odhalit platovou diskriminaci ve firmě. Tato tzv. OUE metodologie používaná při udělování certifikace se uplatňuje také při soudních sporech, např. v roce 2003 se osvědčila v průlomovém případu platové diskriminace, který řešil Švýcarský federální soudní dvůr.

Certifikát Equal-Salary je platný po dobu tří let. Během tohoto období musí certifikované společnosti předložit dva monitoringy, aby prokázaly své trvalé odhodlání a plnění opatření na uplatňování spravedlivé, nediskriminační mzdové politiky mezi muži a ženami.

(tz)