Jaroslava RezlerováVypadá to jako stále dokola obehrávaná písnička, ale je to v naší společnosti prostě evergreen. Tolik let máme v ústech rovnoprávnost, přesto se ženám neměří stejně jako mužům. Jak dlouho ještě a co udělat pro zaměstnance, aby se v práci cítili lépe, na to jsem hledal odpovědi u Mgr. Jaroslavy Rezlerové, generální ředitelky ManpowerGroup a prezidentky Asociace poskytovatelů personálních služeb.

Každý rok zjišťujete, jak se vyvíjí v českém podnikatelském prostředí (ne)rovné postavení žen. Přinášejí poslední výsledky více optimizmu, nebo se situace spíše zhoršuje?

Podle zprávy Světového ekonomického fóra Global Gender Gap Report se rozdíly mezi muži a ženami dlouhodobě globálně snižují. V roce 2020 platilo, že k dosažení úplné genderové rovnosti bude při zachování dosavadního tempa snižování nerovností potřeba sta let. Nicméně horší zprávou je, že pandemie přispěla ke zpomalení tempa zvyšování rovnosti a meziročně došlo pouze k nepatrnému posunu skóre ze 67,9 % na 68,1 %. To znamená, že touto rychlostí by k úplnému vyrovnání příležitostí došlo až za dalších 132 let. Česká republika stojí v tomto hodnocení ve druhé polovině sledovaných států, na 76. místě (ze 146 zemí) se skóre 71 %.

Zanechala pandemie covidu ve způsobu zaměstnávání, vnímání práce, požadavcích zaměstnanců, a zejména žen hlubší stopu, nebo odezněla bez větších následků?

Pozorujeme, že mnoho žen odešlo během pandemie z trhu práce, a ne všechny se dosud vrátily zpět. Mají pocit, že pro ně firmy nedělají dost: cítí se vyhořelé, nedoceněné a někde i podhodnocené. Mnoho firem se snaží omezovat možnosti flexibility, které využívaly v průběhu pandemie. Nejenom ženy se ale nechtějí vracet ke starým způsobům práce. V našem průzkumu uvedly, že jim vadí, že téma produkty práce bývá omezováno na využívané technologie nebo místo výkonu práce. Podle nich je to také o tom, jak se v práci cítíme. Na 80 % žen chce dosáhnout větší rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Uvítaly by více flexibility, a to zejména v čase začátku a konce pracovní doby, a méně dní práce v kanceláři. Klíčová je bezesporu rovnost na pracovišti bez ohledu na věk, rasu, pohlaví nebo jiné faktory a spravedlivá odměna za vykonanou práci (46 % žen a 40 % mužů považují spravedlivou odměnu za nejdůležitější faktor produktivity). Ženy by rády měly více možností pro získání nových dovedností a zvyšování kvalifikace.

Mohou firmy udělat pro lepší využití potenciálu právě těch, kteří mají ztíženou pozici na trhu práce, více než dosud?

Nejvíce záleží na jednotlivých manažerech. Mnoho žen se cítí být svými nadřízenými nedoceněno – 40 % se domnívá, že jejich nadřízený neuznává jejich schopnosti nebo potenciál. Pokud se podíváme na srovnání dat některých odpovědí žen a mužů, pak pouze 30 % žen byla nabídnuta možnost školení nebo tréninku (vs. 40 % mužů) nebo jen 19 % žen dostalo nabídku na kariérní postup (vs. 23 % mužů). Až 80 % žen by si přálo empatičtější vedoucí, aby jejich manažeři lépe rozuměli, jak zvládají práci a další výzvy spojené s rodičovstvím. Navíc ve stávajícím nastavení manažerů dochází při větším využívání vzdálené práce (kterou využívají ve větší míře například rodiče menších dětí) k diskriminaci. Lidé na home office nejsou tolik vidět, a nemají tak tolik příležitostí k sebeprezentaci, budování neformálních kontaktů a nebývají tolik oceňováni. Naopak bývá zpochybňovaná jejich produktivita. Manažeři v dnešní době musí hledat cesty, jak tyto lidi více vtahovat do interního dění, projevovat jim podporu a důvěru. Dosažený pokrok je možné měřit. Firmy mohou sledovat ukazatele o poměru jednotlivých skupin ve firmě, v náboru a přijímání zaměstnanců, zastoupení v expertních a seniorních pozicích nebo možnostech povýšení a kariérního růstu například prostřednictvím analytického nástroje Logib.

Vychází pro nás globální srovnání, když hodnotíme uplatnění žen ve společnosti, lichotivě, nebo nám vystavuje špatnou vizitku? A o čem to svědčí?

Stoprocentní hodnocení máme v oblasti vzdělávání a přístupu ke zdravotní péči, 65 % to ale je v možnostech ekonomického zapojení, a dokonce pouze 22 % v politickém zapojení. Nelichotivé je také skóre rovného odměňování. Ženy si v ČR vydělají o 16,4 % méně než muži, zatímco průměr EU je 13 %. Když se podíváme na očištění Gender pay gap, které ukazuje rozdíl v odměňování na obdobné pozici u stejného zaměstnavatele, tak si české ženy vydělají o 10 % méně než muži. Ženy se potýkají s velmi konzervativním nastavením společnosti a přetrvávajícími stereotypy. Chybí jim větší nabídka flexibilních forem práce a možností částečných úvazků, ale také nedostatečná infrastruktura pro hlídání dětí v nižším věku.

Co byste navrhla, aby postavení obou pohlaví na pracovním trhu bylo skutečně rovnoprávné?

Rovnost žen a mužů není záležitostí jen žen, ale všech. Přestože se v posledních letech si­tuace zlepšila, je potřeba ujít ještě dlouhou cestu. Je nutné podporovat rozmanitost a inkluzi, rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, řešit nevědomé předsudky, zajistit rovné odměňování a poskytovat příležitosti k vedení týmů. Organizace mohou pomoci ženám, aby se jim na pracovišti dařilo a aby naplno využily svůj potenciál. Všichni musíme přijít na to, jak z pracoviště udělat magnet, ne povinnost. Zaměřme se na to, jak pracujeme. Musíme jasně dávat najevo, že pro některé výkony pracovních činností je nejlepší, když jsme spolu, když se vidíme osobně. Řekněme svým lidem, že jsou vítanou součástí. Zaměstnanci chtějí mít pocit, že kultura firmy funguje pro ně. Pokud po nich budeme chtít, aby přišli do kanceláře, seděli u počítače a vyřizovali e-maily, řeknou si: To můžu dělat z domova. A budou mít pravdu.

Jakým přáním byste chtěla ukončit tento rozhovor?

Nedávno jsme byli vedením požádáni, abychom se zamysleli nad tím, co se nám za poslední rok povedlo a na co jsme nejvíce hrdí. A já jsem bez přemýšlení odpověděla: Umožnit týmu dosáhnout věcí, o kterých nevěděl, že jich může dosáhnout. Podle mě nám totiž právě to pomáhá odemknout v sobě a ve druhých věci, které nevidíme.

ptal se Pavel Kačer