Markéta ŠvedaNová doba vyžaduje nové činy, jiné přístupy a celkově rychlejší reakci na náročnější a komplexnější požadavky trhu v době pandemie a restriktivních opatření. Platí to ve všech oborech, ale v přípravě a získávání spolupracovníků dvojnásob. Povídali jsme si o tom s Markétou Šveda, headhunterem společnosti Recruit CZ.

Pojďme si nejprve vyjasnit základní pojmy. Jaký je vlastně rozdíl mezi headhunterem, recruiterem, zaměstnancem personální agentury či pracovníkem HR oddělení v korporátu?

Obecně HR manažer je ten, kdo naše služby nakupuje, kdo nám dává zadání a kdo koordinuje interně výběrové řízení. V některých firmách si HR manažer zastřešuje výběr sám, spravuje si inzerci nebo vyhledává na Linked­Inu. Jelikož je to práce relativně časově a administrativně náročná, tak pokud mu to firemní finanční zdroje dovolí, přesune tuto práci na externího dodavatele, buď personální agenturu, nebo headhuntera. Kritériem pro rozhodování, komu tu práci zadá, je většinou úroveň obsazované pozice (střední, vyšší nebo top management), dostupnost kandidátů na trhu (je jich hodně nebo nejsou volně na trhu dostupní) a požadavek diskrétnosti vyhledávání nového kolegy. Zaměstnanec personální agentury nebo recruiter obvykle pracuje s nějakou databází aktivních životopisů, agentury často inzerují, orientují se na nižší operations pozice. Headhunter (někdy i Executive Search) jde cíleně za svým dle zadání klienta. Hledá v oblastech, na kterých se s klientem předem domluví, kandidáty identifikuje dle praxe a konkrétně zadaných parametrů. Tzv. metodou „direct search“ skutečně oslovujeme kandidáty, u kterých hledané parametry předpokládáme, a odkrýváme u nich motivaci ke změně. Hodně využíváme naše kontakty a získané reference. Pracujeme diskrétně, téměř vůbec neinzerujeme. Budujeme si reference jak u klientů, tak i u kandidátů. Jsme na trhu 20 let, a hodně kandidátů vyrostlo do našich klientů a spolupracují s námi dál.

Vyžaduje e-commerce od manažera jiné dovednosti než kamenný obchod?

E-commerce a kamenný obchod se na první pohled často prolínají v cílovém zákazníkovi a produktové nabídce, může se tak na první pohled zdát, že je shodný nákup i marketing obchodu. Ale nárůstem popularity e-shopů dochází v těchto průsečících k diverzitě, e-shopový zákazník je náročnější, konkurence roste jak houby po dešti a e-shop musí rychle reagovat. S tím rostou nároky na e-commerce manažera ve všech odděleních. E-shop je dosažitelný pro zákazníka téměř odkudkoli, zákaznický servis je anonymní, už si nebudujete výhodu obchodu v lokální dostupnosti, hezky doplněnými regály a usměvavou prodavačkou. E-shop musí vybudovat jednoduchý nákupní web, online komunikaci, která zaujme, širokou nabídku, perfektní logistiku a profesionální prozákaznicky orientovaný servis, neboť zákazník velmi snadno může přejit ke konkurenci – prostě se zaregistruje na jiný web. S tím vším souvisejí nároky na manažery v e-commerce – jsou na ně kladeny velké nároky co se týče rychlosti rozhodování, kreativity, odolnosti vůči stresu a časové flexibility.

Budou se měnit požadavky na pracovní sílu poté, kdy skončí hygienická restriktivní opatření?

My jako headhunteři vyhledáváme kandidáty na míru šité dle daných požadavků a nevidíme rozdíl s ohledem na hygienická opatření před a v pandemii, nečekáme tedy, že se požadavky klientů na kandidáty v tomto směru nějak po pandemii změní. Hovoříme-li o změnách v požadavcích klientů na kandidáty, tak se změnily v poslední době tím, že vznikají nové pozice, a na druhou stranu jsou klienti tolerantnější k bydlišti kandidátů, nabízejí více home office a netrvají na přestěhování kandidáta na celý týden do lokality centrály firmy.

Jaký předpokládáte vývoj náboru v e-commerce v následujícím období?

Nábor do e-commerce bude určitě posilovat. I firmy, které vznikly nedávno, posilují své pozice na trhu. Velké e-commerce firmy se zapuštěnými kořeny na trhu akvírují menší hráče a budují si dominantní postavení. Rozšiřují nabídku, nabírají do nákupu, investují do akvizic zákazníků. Stále posiluje IT a online marketing a je vysoký tlak na logistiku. Jakmile roztočíte tok produktů a peněz, potřebujete vše účtovat, posílíte finance. A když nabíráte nové lidi, už potřebujete i profesionální HR, které lidi nejen nabere, ale snaží se je udržet. V posledním roce také posílily e-commerce firmy, které tady mají vlastní výrobu, především výrobci oblečení a sportovních potřeb. Tyto také řeší své výrobní kapacity a uspokojení rostoucí poptávky.

Kterým firmám v oblasti e-commerce se vyplatí angažovat při hledání manažera headhuntery? Velkým, středním, nebo i malým startupům, a proč?

Od malých startupů zakázky nemíváme, většinou to jsou firmy, které vznikají mezi podnikateli, kteří se znají, důvěřují si a nabírají k sobě lidi blízké nebo na referenci. Menší firma u nás poptá kandidáta se specifickými znalostmi, kterého si už nestačí najít přes vlastní konexe nebo přes inzerci. Už se jim vyplatí investovat do headhuntera, než aby nabírali stylem „pokus-omyl“, raději si nechají prezentovat motivované kandidáty s referencemi a vyberou si jednoho dle vlastních preferencí. Pro střední a velké firmy hledáme běžně, někde stavíme i celá nová oddělení. Šetříme firmám čas.

E-commerce zažívá boom, je i v této oblasti zapotřebí služeb outplacementu?

Zatím se požadavky na outplacement od klientů z e-commerce neobjevují. Ale mohou růstem tohoto prostředí nastat. Například v případě akvizice nebo regionální expanze, předpokládám, že budou vznikat centra sdílených služeb, hlavně v oblasti financí, a některá oddělení se budou centralizovat, jako například nákup a logistika.

Je řešením personální nouze v e-commerce hledání na zahraničních trzích? Typicky na kterých?

Myslím si, že český profesionální trh je vyzrálý a manažeři profesionálně rostou s dobou a nově vznikajícími požadavky, jsou flexibilní. Hodně manažerů se dobře transferuje z klasických původních oborů do e-commerce. Navíc mnohé firmy z kamenného obchodu přelévají své aktivity do e-commerce postupně a tyto také postupně přesouvají své vlastní zaměstnance z klasického obchodování do e-commerce interně.
Personální nouze je však určitě v oblasti logistiky a skladů, které jsou na e-commerce napojené, ať už vlastní, nebo outsourcované. Ačkoli pandemie obecně boomu e-commerce moc pomohla, této oblasti zdrojově dosti vzala. Dostat k nám pracovníky ze zahraničí je z důvodů pandemických restrikcí velmi náročné, a ti nám tady chybí. Firmy se nyní snaží nalákat lokální zaměstnance zajímavými benefity, platy a svozy. Investují tak hodně do automatizace provozů, které mohou část lidských zdrojů nahradit.

Lze dynamickou oblast e-commerce srovnávat z hlediska náboru s jinými obory? Které si v krizi vedou dobře, a které naopak skomírají?

Z vlastní zkušenosti mohu potvrdit, že dynamika e-commerce je znatelná i v náboru, celý proces je rychlejší. I my jako externí partneři musíme reagovat rychle. Pokud náš zákazník v této oblasti někoho chce, tak ho chce určitě a chce ho ideálně hned. Podobnou dynamiku rozhodování máme u klientů ve výrobě, a hlavně v automotive. U některých klientů z jiných oborů cítíme v posledním roce tak trochu váhavost, zda skutečně nového člověka potřebují a zda ho opravdu chtějí zaměstnat. Opatrnější nábory zaznamenáváme právě v kamenném retailu, bankovnictví a ve službách obecně.

za rozhovor poděkoval Pavel Kačer