Ženy a muži, mladí a starší, vzdělanější i ti více zaměřeni na praxi, Češi a jiné národnosti, jejich vzájemné vztahy, možnosti spolupráce, způsob odměňování, kariérní růst, osobní a rodinný život. Otázky, které vnímáme stále zřetelněji, ženy v manažerských a podnikatelských rolích obzvláště. Je to téma velké, ale uchopitelné. Jak? Na to odpovídá Mgr. Zuzana Labudová, která vystudovala mediální a komunikační studia a genderová studia a vždy měla k uvedené látce blízko. Dnes vede obecně prospěšnou společnost Osvětová beseda, která se zaměřuje na vzdělávání a rovné příležitosti. Jako podnikatelka a manažerka v jednom i matka tří dětí ví, co všechno se k diskutovaným záležitostem váže:

Genderová problematika je široké téma, zdá se, že často v České republice i dost nepochopené a zjednodušované. Proč je tomu tak?

Bohužel je u nás problematika genderové rovnosti často vnímána jako vyostřený a zbytečný boj feministek proti mužům, což však není vina lidí, že to tak chápou, ale nás, kdo se touto oblastí zabýváme, že jim někdy neumíme srozumitelně a jasně vysvětlit, o co nám jde. Genderová rovnost je meta, k níž bychom se všichni měli snažit přiblížit prostě proto, aby společnost využila potenciál každého svého člověka. Zatím totiž velká část tohoto potenciálu zůstává ležet ladem. A netýká se to zdaleka jen žen, ale v řadě situací i mužů, stejně tak třeba čerstvých absolventek a absolventů, kteří nemohou sehnat práci, nebo lidí v předdůchodovém věku, kteří jsou na pracovním trhu spolu s matkami malých dětí nejvíce diskriminováni. Země, které toto umí minimalizovat, jsou ekonomicky mnohem úspěšnější než ty, v nichž je diskriminace kvůli některému z genderových faktorů plošným jevem. A lidé, kteří v takových zemích – třeba ve Skandinávii – žijí, patří k těm nejspokojenějším na světě.

Firmy, které se snaží rovnost a nerovnost žen a mužů uchopit, jsou často vnímané jako ty, které uměle nastolují pořádky, které jsou cizí přírodě i společnosti. Myslím, že by se nemělo bagatelizovat a generalizovat. Jaký na to máte názor?

Souhlasím. Ve 21. století, v demokratické a civilizované společnosti, za niž se považujeme, by skutečně každý člověk měl mít možnost využít svůj potenciál, jak nejlépe umí. Pokud je žena ráda doma s dětmi, je to fajn a nikdo by ji neměl nutit k tomu, aby se snažila o kariéru. Jestliže ale někdo několik let studuje a má snahu nabyté znalosti a schopnosti uplatnit, měla by mu to společnost umožnit bez ohledu na to, jakého je pohlaví nebo věku. Už proto, aby získala zpět vynaložené prostředky.

Znám však i takové týmy, kde je vyvážené zastoupení žen a mužů, starší i mladší generace, fungují výborně a výsledky práce tomu odpovídají. Nesestavují se však násilně, ale promyšleně, s vizí, vzájemnou úctou a pochopením...

Ano, to je přesné. Diverzifikované týmy bývají při řešení pracovních úkolů velmi úspěšné, protože lidé s různými životními zkušenostmi a pohledy na svět zkrátka dohromady vymyslí víc. V obchodním světě je pak velkou výhodou, pokud máte například v marketingovém týmu zástupce všech věkových, sociálních a etnických skupin, protože tak pokryjete i celé spektrum potenciálních zákazníků a dokážete jim vyjít vstříc. Má to ale háček – takové týmy jsou extrémně náročné na vedení a těžké bývá už i jejich sestavování. Zásadní je, aby všichni členové takového týmu chtěli pracovat s lidmi, kteří budou v něčem odlišní, a aby jejich vedoucí dokázali ukočírovat konfliktní situace, jež nepochybně přijdou.

Asi nejpalčivějším prvkem v genderových otázkách je přijímání žen do zaměstnání a jejich odměňování. Nebo nešťastné kvóty. Co byste jmenovala ještě?

Rozdíly v platech mužů a žen na stejných pracovních pozicích a špatné uplatnění žen, zejména těch ve věku nad 50 let nebo s malými dětmi, jsou skutečně asi největšími problémy, s nimiž se potýkáme. Velmi těžká je ale i situace čerstvých absolventů a absolventek, ať už mluvíme o lidech vycházejících ze středních, nebo vysokých škol – až pětina z nich hledá práci déle než jeden rok. Co se týče kvót, souhlasím s tím, že to není ideální řešení. Na druhou stranu se už řadu let nemůžeme hnout z místa a podíl žen ve vedení institucí a firem i v politických funkcích u nás stoupá jen velmi pomalu. Zkušenosti z Norska, kde byly čtyřicetiprocentní kvóty ve velkých obchodních společnostech zavedeny před deseti lety, ukazují, že přes počáteční nevoli nakonec splnily svůj účel, což nakonec uznali i jejich původní odpůrci. Výhrady, že tolik schopných žen na trhu práce prostě není, se ukázaly jako liché, a zisk firem, v nichž se podíl žen ve vedení zásadně zvýšil, poté stoupl.

Moudří šéfové vědí, že genderová nerovnost je nemorální, ale ekonomicky také nevýhodná. Jaké argumenty byste přidala vy?

Ano, existují vlastně dvě sady argumentů: etická a ekonomická. Na jednu stranu máme v Ústavě zakotven zákaz jakékoli diskriminace kvůli pohlaví, věku, etnicitě a dalším faktorům, v reálu ale nikdo tyto nerovnosti cíleně nevyhledává a nepotírá, takže se de facto v tomto ohledu společnost chová neeticky a nedemokraticky. Na druhou stranu se obíráme o obrovské množství peněz, protože diskriminace je zkrátka drahá. Pro mě osobně je důležitý i životní pocit, který mnoha lidem kazí předsudky a klapky na očích, jež nám zatím nedovolují s touto bariérou zásadním způsobem hnout. Možná proto, že já sama jsem v osobním i pracovním životě spokojená, vadí mi, že jiní lidé toho dosáhnout nemohou, a to ne proto, že by byli neschopní nebo líní, ale právě kvůli absenci vůle tyto věci změnit.

Ve vašich auditech firmám a organizacím také navrhujete jistá řešení, jak vyvážené zastoupení žen a mužů vylepšit, co udělat, aby výsledky iniciativ byly měřitelné. Můžete to zobecnit?

Genderový audit poskytne firmě jasný obrázek o tom, jak na tom společnost v této oblasti je. Jednak vychytáme všechny chyby v nastavení procesů přijímání a uvolňování, hodnocení a odměňování a kariérní politiky, které by firmu mohly stát hodně lidských i finančních zdrojů – zde totiž bývá příčina velké fluktuace zaměstnaných, takže je třeba stále nabírat a školit další lidi. Kromě toho pak firmě nehrozí žaloby za diskriminace, které se už i u nás pomalu stávají realitou. Hodnotíme také oblast slaďování pracovního a soukromého života, o jejíž obrovské důležitosti už dnes asi nikdo nepochybuje a jež je nutnou podmínkou pro vyvážené zastoupení žen a mužů. Mnoho firem dnes toho pro své lidi dělá opravdu hodně, ať už jde o nepřeberné možnosti vzdělávání, flexibilní úvazky, nebo aktivity, jako jsou rodinné dny, a audit je mimo jiné skvělou příležitostí shrnout a vyzdvihnout tuto snahu. Často se při rozhovorech v rámci auditů stává, že teprve v jejich průběhu si lidé začnou uvědomovat, co všechno pro ně firma dělá. V závěrečné zprávě pak u každé oblasti navrhujeme možná řešení, z nichž si firma vybere to nejlepší pro svou konkrétní situaci.

Prestiž žen v celospolečenském měřítku u nás za posledních deset let vzrostla, ještě více snad pak žen v manažerských pozicích a podnikatelek. Ne že by byly přeceňovány na úkor mužů. Ale s ohledem na jejich mateřské poslání a jinou roli v životě, než mají muži, se jim život přece jen komplikuje stejně tak jako kariérní růst, a to již většina lidí dokáže pochopit. To není zas tak špatné skóre, co říkáte?

Rozhodně v tomto ohledu vidím velký posun – vezměte si jen, kolik dnes potkáváte na ulicích otců s kočárky. Myslím, že většina mužů dnes již svou ženu skutečně podporuje ve všem, do čeho se pustí. Osobně se setkávám také s řadou osvícených manažerů, kteří vnímají ženy a matky malých dětí jako výkonné a loajální pracovní síly, a podle toho s nimi zacházejí. Příkladem může být třeba člen dozorčí rady naší společnosti a ředitel společnosti ČEZ Energoservis Jiří Tyc, kterému se jeho podřízená skutečně nemusí bát říct, že je těhotná nebo že jí onemocnělo dítě. Myslím, že se pomalu mění i náhled společnosti na ženy, které chtějí zvládat rodinu i kariéru současně.

Vaše obecně prospěšná společnost Osvětová beseda se genderovým záležitostem věnuje několik let. Jaké jsou dosavadní zkušenosti?

Přes určitou nedůvěru k tématu jako takovému, kterou jste zmiňovala na začátku našeho rozhovoru, přistupují už i české firmy k otázce rovných příležitostí jako k jednomu ze zásadních témat společenské odpovědnosti, a také jako k možnosti, jak minimalizovat ztráty v oblasti lidských zdrojů a jak efektivně zvýšit zisk i prestiž společnosti. Genderový audit a vzdělávání v oblasti rovných příležitostí se tak stává jednou z pravidelných součástí zaměstnanecké politiky firem a institucí. Většina našich klientů je překvapena tím, jak zábavné takové vzdělávání může být a jak praktické a okamžitě využitelné jsou poznatky z genderových auditů. Při jejich implementaci jsme firmám samozřejmě k dispozici.

Staráte se rovněž o osvětovou činnost na zmiňované téma, pořádáte besedy ve školách a kurzy pro firmy. Co je potřeba v případě zájmu o vaše služby?

Školám, tedy teenagerům, nabízíme besedy o rovných právech mužů a žen, lidí všech věkových skupin a etnických i sexuálních menšin. Pro vyučující máme Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy akreditované kurzy Úvod do genderu a Rovné příležitosti ve vzdělávání. Pro management a HR oddělení firem i institucí jsou určeny kromě již zmíněných genderových auditů kurzy se zaměřením na rovné příležitosti, gender, diversity management a work-life balance. Stačí se podívat na naše webové stránky

www.osvetovabeseda.cz a napsat e-mail nebo zavolat.

www.osvetovabeseda.cz

otázky připravila Eva Brixi