Mgr. Jaroslava Rezlerová patří k těm ženám, které se dokázaly prosadit v nejvyších patrech managementu, ve firmě s globálním dosahem. Už řadu let vede ManpowerGroup v České a Slovenské republice a současně i Asociaci poskytovatelů personálních služeb. Nikdo nemůže hovořit o zaměstnávání žen kvalifikovaněji než ona. Proto jsme ji požádali o rozhovor právě na toto choulostivé téma.

Mají ženy stále obtížnější pozici na trhu práce?

Situace se zlepšuje, ale předsudky přetrvávají. Podíl žen v managerských funkcích není nejhorší, ale zároveň ne ideální. I když za posledních deset let počet žen na vedoucích a řídicích pozicích výrazně roste, zastávají ženy stále méně než třetinu. Rozdíl je patrný i ve věkových kategoriích. Obecná tendence je, že s nastupující generací se tento rozdíl pomalu, ale jistě stírá. Podíváme-li se na platové ohodnocení, zjistíme, že na manažerských postech mají ženy průměrně o polovinu nižší mzdu. To se přímo váže k již uvedenému zastoupení na vedoucích pozicích, kde je žen méně, a tudíž i průměrný příjem je nižší. Výrazný je i fakt, že se vzrůstajícími příjmy v určité oblasti či na určitých pozicích současně narůstají i rozdíly platového ohodnocení. Rozdíly najdeme i v závislosti na různých odvětvích. Nejvíce vyrovnané jsou platy ve státní správě, a to díky tzv. tabulkovým platům. Nejméně v soukromých sektorech, konkrétně ve stavebnictví, finančnictví i personalistice, na postech ředitelů a prezidentů velkých podniků.

V čem ženy jasně v manažerských funkcích vedou a čím zaostávají za muži?

V zásadě záleží především na osobnostních předpokladech konkrétního člověka, ať už jde o muže, či ženu. Rozdíly v jednání se samozřejmě najdou, ženské a mužské uvažování je rozdílné, ale ani jedno není lepší, nebo horší, je zkrátka jiné. Obecně je známo, že ženy vedou lépe porady, rychleji a konkrétněji, muži se naopak zase lépe soustředí na jednu konkrétní věc, ženy mají lepší schopnost vidět věci globálně a tak dále. Empiricky je dokázané, že nejlepších výsledků se dosahuje ve spojení obou úhlů pohledu, ve spolupráci mužů a žen.

Jste pro pozitivní diskriminaci – kvóty tak, jak se někdy doporučují pro veřejnou správu?

Ženy si často stěžují na nedostatek příležitostí, menší nabídku školení a kurzů nabízených podnikem apod. Narážejí na tzv. skleněný strop, což je zespodu neviditelná bariéra postupu žen na vyšší pozice. Další zřejmou „brzdou“ kariéry je mateřství. Odejde-li žena na mateřskou dovolenou, ztrácí kontakt se svou firmou i oborem a je pro ni těžké po několika letech nastoupit do rozjetého vlaku. Nastavení společnosti je stále takové, že ten, kdo zůstává s dítětem doma, je právě matka, která z práce odchází. Situaci by pomohl výraznější posun péče o dítě na oba rodiče, nabídka polovičních úvazků, sdílení místa a jiných alternativních zaměstnaneckých poměrů pro rodiče na mateřské. Otec je stále považován za živitele rodiny, tudíž má vyšší plat a svou kariéru kvůli dětem nepřerušuje. Situace se musí změnit zevnitř, až vznikne tlak na zaměstnavatele, kdy se otec i matka budou podílet jak na výchově dítěte, tak na uživení rodiny. Dalším faktorem, který brzdí ženy v postupu, je nekončící kolečko dosazování mužů na vedoucí pozice. V mužském kolektivu na určitých postech, který ve firmách převažuje, se muži pracovně lépe poznají a ví, co od sebe mohou očekávat, jaké mají kvality a podobně. Při pracovním postupu jednoho z nich dochází k tzv. networkingu, tedy vzájemné si pomáhání „nahoru“. Systém se někde musí narušit a opět změnit zevnitř. Proto není ani tak černobíle zavrženíhodná pozitivní diskriminace. Na jednu stranu chápu argumenty odpůrců, že jestliže ženy na to mají, ať to dokáží. Na druhou stranu v zajetých kolejích musí ženy vynaložit mnohem více energie, aby se dobraly pracovního postupu, než muži. Pozitivní diskriminace může narušit fungování právě zevnitř. Možná ale nemusíme ani mluvit o pozitivní diskriminaci, ale stačilo by „pouze“ odstranit diskriminaci. Dobrá zpráva je, že situace se rok od roku zlepšuje a vyrovnává, a to ve všech aspektech.

Daří se zaměstnávat ženy, například matky nebo osoby s hendikepem, flexibilními formami práce?

V Česku se home office a další alternativní formy zaměstnávání využívají velmi málo ve srovnání se západní Evropou a USA. Pracovní trh ještě není dostatečně zralý a firmy se ještě nenaučily takové úvazky komponovat do svých interních procesů. U zaměstnavatele velmi záleží na tom, jestli má pro alternativní formy práce připravenou infrastrukturu, která umožňuje zaměstnancům zabezpečený vzdálený přístup do interních systémů, sdílení pracovního místa atd. Pak je to také otázka jiného přístupu k řízení zaměstnanců a organizaci práce. Někteří manažeři jsou totiž velmi neklidní z toho, když nevidí své podřízené, jak sedí u stolu a pracují s počítačem. Práce z domova klade tedy jiné nároky na manažery, kteří musí pracovat systematičtěji a strukturovaně zadávat cíle a úkoly, a ty pak umět kontrolovat a vyhodnocovat.

Jsou ještě muži galantní, jednají s vámi v rukavičkách, nebo se spíš projevují jako konkurenti a soupeři?

Na rozdíl od devadesátých let, kdy měli muži pocit, že se mají k ženám chovat jako k mužům, a ženy měly pocit, že se mají chovat v businessu jako muži, se nyní setkávám převážně s galantností a gentlemanstvím.

 připravil Pavel Kačer