Jak si vybírají spolupracovníky ti nejlepší? Jak tvoří a posilují pracovní týmy, kterým skupinám vycházejí nejvíce vstříc, čeho si považují? Na tyto a další otázky jsme hledali odpovědi v rozhovoru s personální ředitelkou farmaceutické společnosti Sanofi ČR Annou Hudákovou.

Říká se, že na lidi musíte mít „čich“. Platí to i v případě, když řídíte lidské zdroje v korporátní firmě?

Myslím, si, že v každé lidské interakci, která má nějaký cíl, je třeba mít „čich na lidi“. Pokud mají lidé něčeho dohromady dosáhnout, musí si sednout. Měli by se vhodně doplňovat, měli by umět spolu jasně komunikovat a řešit společně složité situace. Všichni víme, jak se od sebe liší funkční a nefunkční rodiny, a s pracovními týmy ve velkých korporacích je to stejné. Vytváříme pracovní týmy, které jsou funkční z hlediska dosahování pracovních cílů a zároveň se snažíme, aby se v nich lidé cítili dobře a do práce chodili rádi. Ale intuice a „čich“ tady už nestačí. I když má manažer při vytváření týmů hlavní slovo, základem jsou Sanofi LEAD kompetence, které jsou hlavní kostrou nejen hodnocení individuálního výkonu zaměstnance, ale také rozvojových programů, identifikace talentů, kariérního plánování a podobně. Pro zvýšení objektivity využíváme při hodnocení tzv. kalibraci, při které manažeři vyšší úrovně řízení hodnotí lidi na nižších úrovních.

Novinář by neměl dát na první dojem. Čím se řídíte vy?

Samozřejmě používáme sofistikované metody výběru zaměstnanců od pohovoru přes odborné nebo osobnostní testy, případové studie, hodnoticí centra, vždy v závislosti na požadavcích konkrétní pozice. Osobně však považuji intuici za velmi důležitou. Jsou situace, kdy všechny metody ukazují dobré výsledky, ale manažer nebo personalista mají ten „divný pocit“, že něco není v pořádku. Můžeme tomu říkat vzájemná chemie nebo je problém v tom, že ten člověk není dostatečně autentický, něco předstírá nebo se stylizuje do nějaké role. V tu chvíli doporučuji nepokračovat, protože by to s největší pravděpodobností nefungovalo, a moje dosvadní zkušenosti mi to už několikrát potvrdily. Pro mne jsou zkrátka při výběru vhodného kandidáta důležité nejen jeho odborné předpoklady a osobnostní kvality, ale také přístup, který se dá dobře vypozorovat.

Předpokládám, že nepřijímáte „hotové“ pracovníky, kteří stoprocentně odpovídají vašim požadavkům. Co pokládáte u Čechů za jejich hlavní přednost a největší nedostatek, když se hlásí o zaměstnání?

Pracovala jsem v různých nadnárodních společnostech, s různými firemními kulturami a myslím si, že Češi ani Slováci se už v mezinárodním pracovním prostředí neztratí. Jsme pracovití, odborně zdatní a mnozí z nás mají zahraniční zkušenosti. Umíme být inovativní, flexibilní a zvládáme dynamiku změn. Obecně platí, že Sanofi v Čechách nepotřebuje nabírat až tak mnoho lidí na trhu práce, protože většinu pozic ve firmě se nám daří obsazovat interními kandidáty. Využíváme také osobní doporučení našich zaměstnanců a až pak přichází ke slovu moderní nástroje, jako je Linkedin nebo personální agentury. Klíčová je pro nás také spolupráce s univerzitami a středními školami. Máme program stáží a studentských pobytů pro studenty a absolventy farmaceutických, chemickotechnologických a lékařských fakult. Každý rok se nějakým způsobem pracovně potkáme s desítkami studentů, z nichž u nás pravidelně zhruba 20 % najde uplatnění. Velmi přínosné jsou pro nás také globální programy skupiny Sanofi, jako jsou SaVIE a SWOP – šesti a tříměsíční pracovní pobyty mladých zaměstnanců a absolventů ze zahraničí. Zrovna tento týden se od nás domů vrací mladý brazilský kolega, který tu byl na půlroční stáži v oddělení marketingu v Zentivě. Právě Zentiva je dnes tak silná a obdivovaná značka, že ve chvíli, kdy nedokážeme nějakou pozici obsadit interně, nemáme problém získat velmi kvalitní lidi z domácího nebo zahraničního trhu. Koneckonců skupina Sanofi se také z těchto důvodů rozhodla do Prahy přemístit globální centrálu své produkce generických léků, také díky tomu dnes v rámci Sanofi v České republice pracují lidé 20 národností.

Zentiva prohlubuje specializaci svých zaměstnanců, vychovává je k obrazu svému a zvyšuje jejich kvalifikaci. Jistíte třeba smluvně, že vám s cenným know-how brzy „neutečou“?

Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců je naší priroritou už jen vzhledem k neustálým změnám, kterými farmaceutický průmysl prochází. Ať už investujeme větší částky do vzdělávání, nebo do speciální kvalifikace, vždy tím příslušným kolegům vytváříme také podmínky pro to, aby svoje know-how uplatnili v rámci firmy. Vytváříme možnosti mobility a dlašího rozvoje. Jsme hrdí na to, že mnozí naši kolegové z Čech a ze Slovenska našli uplatnění v rámci mezinárodní skupiny Sanofi, ať už v pařížské centrále, nebo v jiných zemích. Máme velmi nízkou fluktuaci, která se v Čechách i na Slovensku pohybuje pouze okolo 2 %. Loni jsme realizovali komplexní průzkum naší firemní kultury, který potvrdil, že pro naše lidi je velice důležité, že mohou pracovat ve firmě, která dává jejich práci smysl v tom, že bezprostředně přispívají ke zkvalitňování života lidí, respektive k záchraně lidských životů.

Vycházíte vstříc těm, kteří mají na pracovním trhu ztíženou pozici, tedy ženám s dětmi, hendikepovaným osobám, lidem v předdůchodovém věku?

Nejen to. Dokonce na toto téma otvíráme celospolečenskou diskuzi. V roce 2013 jsme iniciovali vůbec první diskuzní stůl českých firem o potenciálu diverzity, tj. zaměstnávání různorodých skupin zaměstnaců. V Sanofi se soustřeďujeme na více skupin. Jsou to ženy a jejich uplatnění, zvláště se věnujeme matkám na mateřské dovolené, kolegům ve věku 50+, „nové generaci“ (mladí lidé do 30 let), zaměstnancům se sníženou pracovní schopností a expatům.
Potřeby těchto skupin jsme zjistili na základě série focus groups, a tak umíme vyladit programy šité na míru pro každou z těchto skupin. Pár příkladů: Mnoha maminkám umožňujeme během mateřské spolupráci na projektové bázi. Je to výhodné pro obě dvě strany. I pro nás je efektivnější usnadnit našim maminkám návrat než hledat nové zaměstnance se specifickým know-how mimo firmu. Další příklad: máme nadprůměrně vysoké zastoupení skupiny 50+, představují až 30 % našich zaměstnanců, což potvrzuje vysokou míru loajality našich lidí. Zde se uplatnil mentoring a výměna zkušeností. U „new generation“ rozumíme tomu, čeho si cení nejvíc. Máme flexibilní pracovní dobu, home office (dnes ho využívá 25 % z našich zaměstnanců), program pro začínající manažery JUMP, krátkodobé výměnné stáže mezi jednotlivými odděleními atd.

Nestor českého herectví Jan Werich říkal – po práci legraci. Dokážete se společně dobře pobavit, i když doba klasických vánočních a jiných večírků již pominula?

Myslím, že pokud se má z individuálních zaměstnanců stát skutečně živý organizmus, potřebují spolu prožívat i něco jiného než pracovní dobu. Snažíme se proto kombinovat náročnou práci s kolektivními aktivitami, společnými zážitky, případně i zapojováním členů rodiny do života firmy. Máme akce pro děti zaměstnanců (například výtvarné soutěže nebo Mikuláše), ale i možnost výměnných pobytů dětí v rámci zemí, v nichž Sanofi působí. Z týmových aktivit se nám velmi osvědčily dobrovolnické akce, kde jako tým společně pomáháme těm, kdo to potřebují.

Když jste se vy ucházela o místo v Zentivě, co rozhodlo, že jste nastoupila?

Před nástupem jsem si užila něco, o čem jsem dlouho snila. Po odchodu z předchozího zaměstnání jsem prakticky celý rok cestovala, věnovala se své rodině a sobě. Kladla jsem si otázky, které běžná pracovní rutina vytlačí. „Kalibrovala“ jsem si kompas, jak nejlépe využít bohaté zkušenosti s řízením HR v období změn a transformace a zároveň to dělat ve firmě se smysluplným předmětem činnosti. V Sanofi/Zentiva mě oslovily zejména tím, čemu se věnují – zdraví a kvalitě života. A tím, jak zajímavá je jejich dosavadní cesta. Řekla jsem si, že stejně zajímavá může být i naše společná cesta. A podstatné bylo samozřejmě i to, že také na straně Sanofi/Zentivy vyhodnotili možnost naší budoucí spolupráce jako přínosnou. A věřím, že se nám to daří naplňovat.

za rozhovor poděkoval Pavel Kačer 

Sanofi
Skupina Sanofi působí v ČR od počátku devadesátých let minulého století. Její portfolio zahrnuje jak inovativní léky, tak generické léčivé přípravky, volně prodejné léky, vakcíny a léky na vzácná onemocnění. Sanofi se soustředí na vývoj špičkových léčiv určených k prevenci či léčbě diabetu a kardiovaskulárních a onkologických onemocnění. Dceřiná společnost Zentiva je lídrem trhu v oblasti generických léčiv a působí ve více než 50 zemích Evropy, Blízkého
východu a Afriky.