Jak nejlépe při pohovoru poznat, zda uchazeč bude poptávané pozici odpovídat? Zda má dostatečné zkušenosti, kompetence a jak teprve odhalit zda bude nový zaměstnanec loajální, schopný komunikovat v týmu, jestli umí prezentovat nebo jestli bude mít prodejní dovednosti?

Při výběru zaměstnanců je důležité klást důraz na tři oblasti: technické a praktické znalosti, kvalifikaci pro danou pracovní pozici a klíčové kompetence. Právě třetí oblast bývá v pohovorech na pracovní pozici zanedbávána.
Během pohovoru se většina manažerů více orientuje právě na tzv. „hard skills", profesní zkušenosti a znalosti, případně ještě praktické dovednosti, jež pozice vyžaduje a které si případně může pomocí praktických nástrojů vyzkoušet. Jak je to však se schopnostmi a osobností uchazeče?
Důležité je umět „nasimulovat" běžnou pracovní zátěž a poznat co nejlépe, zda daný kandidát na volné místo zapadne a zda jsou jeho schopnosti na pozici dostatečné.

Často se při vzdělávání manažerů setkáváme s tím, že manažeři jsou výborní odborníci ve své profesi, ale ne vždy jsou schopni vést efektivně pohovor, klást při pohovoru vhodné otázky a následně je hodnotit. Mnohdy pokládají základní otázky, které jsou spíše uzavřené a uchazeč na ně může odpovídat pouze ano či ne....maximálně s doplněním informaci. Jaký pak mají přínos otázky typu: Jste komunikativní? Jste otevřený novým nápadům? Máte zkušenosti s vedením lidí? Většina uchazečů na ně odpoví samozřejmě pro své dobro „pozitivně", ale jaké jsou jeho opravdové schopnosti? Co se dozvíme z odpovědí na takto položené otázky? Opravdu nemohou sdělit to, co skutečně potřebujeme poznat, a už vůbec nedokáží vést k ohodnocení úrovně daných schopností.
Efektivní metodou a současným trendem při pohovoru jsou tzv. Behaviorální (BEI), kompetenční a situační pohovory. Není však úplně lehké se je naučit a otázky kvalitně vybírat a klást.
BEI se zaměřuje na skutečné chování uchazeče v daných situacích, na osobnostní rysy, sociální schopnosti i další požadované kompetence. Ptáme se tak nejen na to, co přímo uchazeč dělal, ale také jak se při tom choval, zda by se choval příště jinak apod. Sama koncepce behaviorálního pohovoru je postavena na myšlence, jež říká, že pokud se zaměstnanec choval určitým způsobem v minulosti, tak je pravděpodobné, že se tak bude chovat i v budoucnosti.
BEI pohovor je možné také kombinovat s dalšími velmi zajímavými metodami, jako jsou například:
Metoda STAR - S - Situation (například v jaké situaci se musel uchazeč rychle rozhodnout a proč), T - Tasks - konkrétní úkoly , A - Actions - konkrétní činnosti, R - Result - konkrétní pracovní výsledky. Metoda ukazuje co uchazeč dělal, jak reagoval, jaké hledal nástroje, jak se rozhodl a jak sám rozhodnutí hodnotí.
Kompetenční pohovor - CBI (Competency based interview) - Metoda posuzuje úrovně kompetencí, analyzuje a identifikuje minulé pracovní události: Co člověk konkrétně dělal - co ho vedlo k potřebnému výsledku - jaký to mělo účinek? Tak zjistíme například schopnost člověka stanovit si priority, rozdělit úkol na menší celky, nebo delegovat.
Výkonový rozhovor - Tato metoda se orientuje na předchozí výsledky práce a sleduje měřitelné výkony (čeho dosáhl, v čem uspěl). Manažer by pak měl znát cíle, jichž bude schopen budoucí zaměstnanec dosahovat.
POWER HIRING - se zaměřuje na získání dovedností v úspěšných projektech. Co to uchazeči přineslo? V čem se poučil? Co o sobě při práci zjistil?
Dobré výsledky přináší doplňění BEI pohovoru projektivními otázkami, jež umožňují zjistit názory na určité situace a současně upozornit na skrývané tendence v chování.
Příklad projektivní otázky: Jak si myslíte, že se cítí lidé na konci směny, když jim nadřízený sdělí, že budou muset dále ještě hodinu pracovat?
Další možností je kladení situačních otázek pro zjištění volby strategie zvládání situací. Manažer nastíní situaci, jež může nastat v procesu jeho práce a uchazeč popisuje, jaké konkrétní kroky by dělal, jak by se choval, případně „jak už se choval" dříve.
Výhody kombinací pohovorů:
- Možnost porovnání zkušeností - hodnocením aktuálních reakcí na předem připravené otázky (dle nastavených kompetencí)
- Šetření času i nákladů - zamezením nesprávného výběru zaměstnance a tím nutnosti pohovory opakovat
- Hlubší poznání nejen profesních zkušeností uchazeče, ale také jeho osobnost a schopnosti
- Uplatnění i v rámci budoucího hodnocení a rozvoje (kde cítí uchazeč svá slabá místa a možnost rozvoje v budoucnu)
Nevýhody a rizika
- Tendence uchazečů se chválit a odpovídat to, co si myslí, že chce pohovorující slyšet (nemusí vždy říkat pravdu),
- Výběr pouze těch pozitivních případů
- BEI pohovor je časově náročnější a vyžaduje nejen zkušenosti, ale také precizní přípravu
- Špatné úsudky, předsudky a hodnocení - nebezpečí špatně nastavených otázek, špatné analýzy a rozpačitého hodnocení

Markéta Šimáková (na snímku),
Partner, Executive Director
DMC management consulting, s. r. o.